0

การประเมินผลการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัยมหิดล

การประเมินผลการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัยมหิดล

โดย นายคำรณ โชธนะโชติ คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล

 การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเรื่องที่มีความสำคัญ และมีความจำเป็นที่ทุกองค์กรทั้งภาครัฐหรือเอกชนล้วนให้ความสนใจ การวัดความรู้ ความสามารถของบุคลากร  และพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงานจำเป็นที่จะต้องมีเครื่องมือวัด  ที่เที่ยงตรง โปร่งใส และเชื่อถือได้ มหาวิทยาลัยจึงได้พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผ่านเครื่องมือที่เรียกว่า การทำข้อตกลงการปฏิบัติงาน (Performance Agreement) และการประเมินสมรรถนะ (Competency)  ทั้งนี้ ผลของการประเมินจะถูกนำไปใช้ประโยชน์ในการบริหารด้านทรัพยากรบุคคล  จึงทำให้เกิดแนวคิดในการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการนำแนวคิดเชิงกลยุทธ์เข้ามาประยุกต์ใช้ เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมาย วิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ1

อย่างไรก็ดีในทุกขั้นตอนของการประเมินผลการปฏิบัติงานควรดำเนินการด้วยความรอบคอบ พึงหลีกเลี่ยงความไม่ชัดเจน    ในการประเมิน ไม่ใช้อคติส่วนตัวในการประเมิน ใช้ข้อมูลประกอบการประเมินอย่างรอบด้าน เคร่งครัดในความยุติธรรม      ควรตระหนักและหมั่นทบทวนเพื่อหาแนวทาง วิธีการที่โปร่งใส ยุติธรรมและเป็นที่ยอมรับอยู่เสมอ

           ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัย ซึ่งรวมถึง ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา พนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานมหาวิทยาลัยส่วนงาน ลูกจ้างของมหาวิทยาลัย และลูกจ้างของส่วนงานซึ่งสังกัดมหาวิทยาลัยมหิดลทุกคนต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อบังคับมหาวิทยาลัยมหิดล ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยมหิดล พ.ศ. 2555 ฉบับเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2555 และตามมติสภามหาวิทยาลัย ครั้งที่ 426 วันที่ 22 เมษายน 2552 เห็นชอบให้มหาวิทยาลัยมหิดล ใช้ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกันกับบุคลากรทุกประเภท2

การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นการประเมินค่าของผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน โดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งต้องกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จของงานร่วมกันระหว่างผู้ประเมินกับผู้รับการประเมินเทียบกับมาตรฐาน หรือเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมถึงสมรรถนะหรือพฤติกรรมการทำงาน และกำหนดประเมินปีละสองครั้ง ครั้งละหกเดือน ครั้งที่ 1 ประเมินผลการปฏิบัติงานตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม ถึงวันที่ 31 มีนาคม ของปีถัดไป  ครั้งที่ 2 ประเมินผลการปฏิบัติงานตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน ถึงวันที่ 30 กันยายน ปีเดียวกัน

วัตถุประสงค์ของการประเมิน

  1. ปรับปรุง พัฒนา และเพิ่มพูนประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน
  2. ประกอบการพิจารณาเกี่ยวกับความก้าวหน้าในสายอาชีพ
  3. ประกอบการพิจารณาความดีความชอบ
  4. ประกอบการพิจารณาจ้างต่อ หรือขยายสัญญาจ้าง การต่อเวลาปฏิบัติงาน และเปลี่ยนประเภทการจ้าง

หัวข้อการประเมิน

  1. ประเมินผลงาน หรือ Performance เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อตกลงการปฏิบัติงานล่วงหน้า       ตามรายการที่กำหนดไว้ในแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
  2. ประเมินสมรรถนะ หรือ Competency เป็นการประเมินศักยภาพ ทักษะ และ/หรือพฤติกรรมการทำงาน ประกอบด้วย สมรรถนะหลัก (Core Competency) และสมรรถนะเฉพาะตามสายอาชีพ (Functional Competency)

สำหรับตำแหน่งทางการบริหาร ได้แก่ รองคณบดี ผู้ช่วยคณบดี หัวหน้าภาควิชา รองหัวหน้าภาควิชา หัวหน้างาน  ให้มีการประเมินสมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency) เพิ่มเติมด้วย

                สัดส่วนองค์ประกอบการประเมินผลงานและการประเมินสมรรถนะ

  1. ตำแหน่งประเภทวิชาการ  80:20
  2. ตำแหน่งประเภทสนับสนุน  80:20
  3. ตำแหน่งประเภทผู้บริหาร (ระดับต้นและระดับกลาง)  50:50
  4. ตำแหน่งประเภทผู้บริหารอื่น ๆ

 

ระดับคะแนนผลการประเมินการปฏิบัติงาน 5 ระดับ

ดีเด่น     ช่วงคะแนนระหว่าง            90 – 100
ดีมาก     ช่วงคะแนนระหว่าง            80 – 89.9
ดี          ช่วงคะแนนระหว่าง            70 – 79.9
พอใช้     ช่วงคะแนนระหว่าง            60 – 69.9
ต้องปรับปรุง   คะแนนต่ำกว่า 60 คะแนน

คะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานถือเป็นความลับ

วิธีดำเนินการ

1. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินกำหนดข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับการมอบหมายงานเป็นลายลักษณ์อักษรพิจารณาจากความรับผิดชอบในหน้าที่ ตำแหน่ง และความรู้ความสามารถ ทั้งนี้ การกำหนดข้อตกลงควรให้มีความสอดคล้องกับประเด็นยุทธศาสตร์ของมหาวิทยาลัย และ/หรือส่วนงาน
2. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินร่วมกันกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายของความสำเร็จของงานตามตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน
3. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมินลงลายมือชื่อไว้เป็นหลักฐาน
4. จัดทำข้อตกลงการปฏิบัติงานต้อทำก่อนการประเมินแต่ละครั้งตามแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
5. เมื่อคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ทำการประเมินผู้รับการประเมิน และแจ้งผลการประเมินให้ผู้รับการประเมินลงลายมือชื่อรับทราบผลการประเมินเป็นรายบุคคล และสำเนาให้เมื่อมีการร้องขอ กรณีผู้รับการประเมินไม่ลงลายมือชื่อรับทราบ ให้หาพยานบุคคลลงลายมือชื่อไว้เป็นหลักฐานว่าได้มีการแจ้งผลการประเมินแล้ว
6. ถ้าผู้รับการประเมินเห็นว่าการประเมินไม่เป็นธรรม ให้ผู้รับการประเมินแจ้งความไม่เป็นธรรมต่อหัวหน้าส่วนงานภายใน 15 วันทำการนับจากวันที่รับทราบผลการประเมิน
7. หัวหน้าส่วนงานพิจารณาแล้วเห็นว่ามีเหตุผลสมควร ให้แต่งตั้งคณะกรรมการชุดหนึ่งพิจารณาข้อเท็จจริงหรือทบทวนผลการประเมินการปฏิบัติงานและรายงานหัวหน้าส่วนงานภายใน 15 วันทำการ นับจากวันที่ได้รับหนังสือแจ้งความไม่เป็นธรรม
8. หัวหน้าส่วนงานแจ้งให้ผู้รับการประเมินทราบภายใน 7 วันทำการ นับจากวันที่ได้รับทราบผลการพิจารณา
9. ส่วนงานวางระบบการจัดเก็บผลการประเมินการปฏิบัติงานเพื่อนำไปใช้ประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคล
10. ผู้ประเมินและผู้รับการประเมิน ร่วมกันวางแผนพัฒนาเพื่อเพิ่มศักยภาพและประสิทธิภาพในการทำงานพร้อมร่วมกันกำหนดข้อตกลงการปฏิบัติงานสำหรับการประเมินครั้งถัดไป
11. ผู้รับการประเมินมีผลการประเมินต้องปรับปรุงติดต่อกัน 2 ครั้ง ให้ผู้ประเมินให้โอกาสในการพัฒนา หรือปรับปรุงตนเองภายในการประเมินครั้งถัดไป ทั้งนี้ ก.บ.ค.เป็นผู้กำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน การให้โอกาสพัฒนาและปรับปรุงการปฏิบัติงานและการสั่งให้ออกจากงาน

คณะกรรมการประเมิน
ผู้ประเมินเสนอชื่อคณะบุคคล เพื่อให้คณบดีแต่งตั้งเป็นคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน จำนวน 3 คนขึ้นไป ประกอบด้วย

  1. ผู้ประเมิน      เป็นประธาน
  2. ผู้ที่ได้รับการเสนอชื่อโดยผู้ประเมิน         เป็นกรรมการ
  3. ผู้ที่ได้รับการเสนอชื่อจากกลุ่มผู้รับการประเมิน จำนวน 1 ใน 3 ของคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นกรรมการ

วิธีการได้มาของกรรมการที่มาจากผู้ที่ได้รับการเสนอชื่อจากกลุ่มผู้รับการประเมินดำเนินการ ดังนี้

ก. ภาควิชา

1. ภาควิชา โดยหัวหน้าภาควิชา จัดให้มีการประชุมเพื่อให้มีการเสนอชื่อกรรมการประเมินตามข้อ 2.3 ของประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554  ลงวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554
2.  หัวหน้าภาควิชาดำเนินการเสนอชื่อให้ได้กรรมการในข้อ 2.3 ของประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554  ลงวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554  เป็นลำดับแรก แล้วจึงดำเนินการตามข้อ 2.2  ของประกาศฉบับเดียวกัน
3.  หัวหน้าภาควิชา แจ้งให้ผู้ปฏิบัติงานทุกคนทราบว่าผู้เสนอชื่อต้องเป็นข้าราชการ พนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานมหาวิทยาลัยคณะวิทยาศาสตร์ และลูกจ้าง ที่ปฏิบัติงานเต็มเวลา

  • ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อเป็นกรรมการประเมิน ต้องเป็นผู้ที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ในปีที่แล้ว ไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน  และไม่อยู่ระหว่างการถูกลงโทษทางวินัยอย่างร้ายแรง
  • ผู้รับการประเมินที่เสนอชื่อ ต้องไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน

4.  หัวหน้าภาควิชา จัดให้มีการประชุม เพื่อเสนอชื่อ โดยผู้ปฏิบัติงาน 1 คน เสนอได้ 1 ชื่อ โดยหัวหน้าภาควิชา จัดทำบัญชีรายชื่อผู้ปฏิบัติงานที่เข้าข่ายเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานได้เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานในภาควิชา  เสนอชื่อในที่ประชุมภาควิชา  หากผู้ปฏิบัติงานท่านใดไม่สามารถเข้าร่วมประชุมได้  สามารถใช้วิธีการเสนอชื่ออย่างอื่น คือ ใส่ซองปิดผนึก “ลับ” ส่งให้หัวหน้าภาควิชา หรือใส่กล่องที่จัดเตรียมไว้ หรือ ส่งจดหมายอิเล็คทรอนิกส์ (e-mail) ถึงหัวหน้าภาควิชา
5.  ผู้ได้รับคะแนนสูงสุดตามลำดับ  จำนวน 2 คน เป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน  หากมีผู้ได้รับการเสนอชื่อจำนวนเท่ากันมากกว่า 2 คน ให้ทำการเสนอชื่อใหม่ในกลุ่มที่ได้รับการเสนอชื่อที่เท่ากัน จนเหลือ 2 ท่าน  หากผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อปฏิเสธการเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ให้ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อในลำดับถัดไปเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.  หัวหน้าภาควิชาเสนอชื่อกรรมการ พร้อมแนบรายงานการประชุม เพื่อให้คณะวิทยาศาสตร์ แต่งตั้งเป็นคณะกรรมการประเมินของภาควิชาต่อไป

ข. งานในสำนักงานคณบดี

1. รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างาน จัดให้มีการประชุมเพื่อให้มีการเสนอชื่อกรรมการประเมิน ตามข้อ 2.3 ของประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554  ลงวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554
2. รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างาน ดำเนินการเสนอชื่อกรรมการในข้อ 2.3 ของประกาศ  คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554  ลงวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554 เป็นลำดับแรก  แล้วจึงดำเนินการตามข้อ 2.2  ของประกาศฉบับเดียวกัน
3.  รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างาน แจ้งให้ผู้ปฏิบัติงานทุกคนทราบว่าผู้เสนอชื่อต้องเป็นข้าราชการ พนักงานมหาวิทยาลัย พนักงานมหาวิทยาลัยคณะวิทยาศาสตร์ และลูกจ้าง ที่ปฏิบัติงานเต็มเวลา

  • ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อเป็นกรรมการประเมิน ต้องเป็นผู้ที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ในปีที่แล้ว ไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน  และไม่อยู่ระหว่างการถูกลงโทษทางวินัยอย่างร้ายแรง
  • ผู้รับการประเมินที่เสนอชื่อ ต้องไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน

4.  รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างาน จัดให้มีการประชุม เพื่อเสนอชื่อ โดยผู้ปฏิบัติงาน 1 คน เสนอได้ 1 ชื่อ โดยรองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี จัดทำบัญชีรายชื่อผู้ปฏิบัติงานที่เข้าข่ายเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้ผู้ปฏิบัติงานในงานเสนอชื่อในที่ประชุมของงาน  หากผู้ปฏิบัติงานท่านใดไม่สามารถเข้าร่วมประชุมได้  สามารถใช้วิธีการเสนอชื่ออย่างอื่น คือ ใส่ซองปิดผนึก “ลับ”  ถึงรองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี  หรือใส่กล่องที่จัดเตรียมไว้ หรือ ส่งจดหมายอิเล็คทรอนิกส์ (e-mail) ถึงรองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี
5.  ผู้ได้รับคะแนนสูงสุดตามลำดับ  จำนวน 2 คนเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน หากมีผู้ได้รับการเสนอชื่อจำนวนเท่ากันมากกว่า 2 คน ให้ทำการเสนอชื่อใหม่ในกลุ่มที่ได้รับการเสนอชื่อที่เท่ากัน จนเหลือ 2 ท่าน     หากผู้ปฏิบัติงาน ที่ได้รับการเสนอชื่อปฏิเสธการเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อในลำดับถัดไปเป็นกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน
6.  รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี เสนอชื่อกรรมการ พร้อมแนบรายงานการประชุม เพื่อให้คณะวิทยาศาสตร์ แต่งตั้งเป็นคณะกรรมการประเมินผลของงานต่อไป

 

ผู้ปฏิบัติงาน  ที่ได้รับการเสนอชื่อจากหัวหน้าภาควิชา / หัวหน้างาน

ก.  ภาควิชา

หัวหน้าภาควิชาพิจารณาคัดเลือกผู้ปฏิบัติงานในภาควิชา จำนวน 2 คน    เป็นกรรมการ ทั้งนี้ ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อเป็นกรรมการที่หัวหน้าภาควิชาเลือก ต้องเป็นผู้ที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานในปีที่แล้ว ไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน   และไม่อยู่ระหว่างการถูกลงโทษทางวินัยอย่างร้ายแรง

ข.  งานในสำนักงานคณบดี

รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างาน ร่วมกันพิจารณาคัดเลือกจากผู้ปฏิบัติงานในงาน จำนวน 2 คน เป็นกรรมการ    ทั้งนี้ ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อเป็นกรรมการที่รองคณบดี/ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้างานเลือก ต้องเป็นผู้ที่ผ่านการประเมินผลการปฏิบัติงานในปีที่แล้ว ไม่อยู่ระหว่างการทดลองปฏิบัติงาน  และไม่อยู่ระหว่างการถูกลงโทษทางวินัยอย่างร้ายแรง

กรณีหน่วยงานใด มีผู้ปฏิบัติงานน้อยกว่า 6 คน ให้คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานประกอบด้วย

1. ผู้แทนคณบดี   เป็นประธานกรรมการ
2. หัวหน้างาน                 เป็นกรรมการ
3. ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับการเสนอชื่อโดยผู้รับการประเมิน    จำนวน  1 ท่าน เป็นกรรมการ

 

กรรมการกลั่นกรองผลการประเมินการปฏิบัติงาน

  1. หัวหน้าส่วนงาน          เป็นประธาน
  2. รองหัวหน้าส่วนงาน จำนวนไม่น้อยกว่า 3 คน เป็นกรรมการ
  3. ตัวแทนสายวิชาการและสายสนับสนุน จำนวน 1 ใน 3 เป็นกรรมการ

ทำหน้าที่พิจารณาให้ความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและความเป็นธรรมของการประเมินผลการปฏิบัติงาน และให้ความเห็นเกี่ยวกับผลการประเมินการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานของส่วนงานในภาพรวมต่ออธิการบดี

ข้อปฏิบัติในการประเมินผลการปฏิบัติงานสำหรับคณะกรรมการประเมิน

การกำหนดแนวทางการประเมิน
1. หัวหน้าภาควิชา/หัวหน้างานนัดประชุมคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อกำหนดแนวทางการประเมินของผู้ปฏิบัติงานทุกคน ทุกประเภท
2. การนัดประชุมให้ทำหนังสือเชิญถึงกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานทุกท่านก่อนการประชุม   และมีบันทึกรายงานการประชุมทุกครั้ง
3. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน ต้องเข้าประชุมเกินกว่ากึ่งหนึ่ง และมีผู้แทนคณบดี จึงถือว่าครบองค์ประชุม ยกเว้นกรณีมีเหตุสุดวิสัยที่ผู้แทนคณบดีไม่สามารถเข้าร่วมประชุมได้ ให้เสนอคณบดีเพื่อแต่งตั้งผู้แทนคณบดี สำหรับการประชุมครั้งนั้น
4. ส่วนงานอาจกำหนดหลักเกณฑ์เพิ่มเติมได้โดยจัดทำเป็นประกาศและแจ้งให้ผู้รับการประเมินทราบล่วงหน้า เช่น (เป็นเพียงตัวอย่าง)
4.1 เอกสารประกอบการสอน เอกสารคำสอน หนังสือ ตำรา ต้องเคยใช้สอนภายใน 5 ปี ก่อนรับการประเมิน
4.2 เอกสารประกอบการสอน เอกสารคำสอน หนังสือ ตำรา ในรายวิชาที่เคยใช้ประกอบการประเมินที่ผ่านมาแล้ว จะไม่สามารถนำมาปรับปรุงเพื่อ ใช้ประกอบการประเมินได้อีก ภายในระยะเวลา 5 ปี เว้นแต่เป็นการเปลี่ยนจากเอกสารประกอบการสอน เป็นเอกสารคำสอน/เป็นหนังสือ
                  4.3 ภาระงานที่อาจารย์ทุกท่านต้องปฏิบัติ
4.3.1 มีตารางเวลาที่อยู่ในห้องทำงานเพื่อให้คำปรึกษานักศึกษาที่ชัดเจน
4.3.2 ส่งเกรดรายวิชาที่สอนทันเวลาที่กำหนด
4.3.3 ปรับปรุงข้อมูลประวัติของตนเองใน website ของภาควิชาให้เป็นปัจจุบันเสมอ
4.4 การให้ความร่วมมือเมื่อมีการร้องขอจากภาควิชา/งาน เช่น งานด้านการประกันคุณภาพ เป็นต้น
5. หัวหน้าภาควิชา/หัวหน้างาน แจ้งสรุปผลการประชุม ให้ผู้รับการประเมินในภาควิชา/งาน ทราบแนวทางการประเมิน และหลักฐานเอกสารที่ผู้รับการประเมินต้องเตรียมให้คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน เช่น เอกสารประกอบการสอน เอกสารคำสอน หนังสือ ตำรา หนังสือเชิญ หนังสือแสดงการเข้าร่วมในกิจกรรม การไปเสนอผลงานทางวิชาการ ให้แนบหลักฐานการตอบรับ และกำหนดการประชุม เป็นต้น

การประชุมคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน
            1 . หัวหน้าภาควิชา/หัวหน้างาน นัดประชุมคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน โดยทำหนังสือเชิญถึงคณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานทุกท่านก่อนการประชุม
2. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องเข้าประชุมเกินกว่ากึ่งหนึ่ง และมีผู้แทนคณบดีเข้าร่วมประชุมจึงถือว่าครบองค์ประชุม ยกเว้น กรณีมีเหตุสุดวิสัยที่ผู้แทนคณบดีไม่สามารถเข้าร่วมประชุมได้ ให้เสนอคณบดีเพื่อแต่งตั้งผู้แทนคณบดีสำหรับการประชุมครั้งนั้น
3. หัวหน้าภาควิชา/หัวหน้างาน นำข้อตกลงการปฏิบัติงาน แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน และเอกสารประกอบ ของผู้ปฏิบัติงานทุกคนเข้าที่ประชุม เพื่อให้คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานใช้พิจารณาประกอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
4. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงานดำเนินการประเมินตามแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มหาวิทยาลัยกำหนด โดยพิจารณาจากข้อตกลงการปฏิบัติงานที่ตกลงกันไว้
5.  ผลการประเมินของผู้ปฏิบัติงานทุกคน ต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นในที่ประชุม และคณะกรรมการลงนาม  ในแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
6. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน แจ้งภาควิชา/งาน เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานลงนามรับทราบผลการประเมินการปฏิบัติงาน
7. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีหน้าที่และความรับผิดชอบร่วมกัน เพื่อให้กระบวนการประเมินเป็นไปอย่างยุติธรรม ถูกต้อง ครบถ้วน สามารถอธิบายและตรวจสอบได้
8. คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน เสนอความเห็นการเลื่อนเงินเดือนของผู้ปฏิบัติงาน  แต่ละท่านต่อคณบดี และคณะกรรมการฯ ลงนามในแบบเสนอเลื่อนเงินเดือน
9. คณะกรรมการกลั่นกรองผลการประเมินการปฏิบัติงาน ประชุมให้ความเห็นเกี่ยวกับมาตรฐานและความเป็นธรรม
10. คณบดีพิจารณาเลื่อนเงินเดือนจากข้อเสนอของภาควิชา/งาน วงเงินที่ใช้ในการเลื่อนเงินเดือน และเกณฑ์จำนวนผู้ปฏิบัติงานที่ได้เลื่อนเงินเดือน เพื่อเสนอมหาวิทยาลัย

การประเมินสมรรถนะ (Competency)

การประเมินสมรรถนะ (Competency) ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง กำหนดที่ระดับ 3 จาก 5 ระดับ มีดังนี้
1.  ความยึดมั่นในคุณธรรม ( Integrity) คือ ความมีคุณธรรม จริยธรรม ซื่อสัตย์สุจริต ปฏิบัติงานด้วยความโปร่งใส มีวินัยในตนเอง  ยึดมั่นในหลักคุณธรรม จริยธรรมในวิชาชีพ  รักษาวาจา เชื่อถือและไว้วางใจได้เสมอ
2.  การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) คือ ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานให้ดีหรือเกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยใช้เกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนงานหรือมหาวิทยาลัยกำหนด อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน
3.  ความรับผิดชอบในงาน (Responsibility) คือ ความทุ่มเท รับผิดชอบ มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ คำนึงถึงความคุ้มค่าในการใช้ทรัพยากรและเป็นประโยชน์ต่อผู้รับบริการและองค์กร
4.  การทำงานเป็นทีม (Teamwork) คือ ความเข้าใจในบทบาท และหน้าที่ของตนเองในฐานะที่เป็นสมาชิกหนึ่งของทีม รวมทั้งการมีส่วนร่วมในการทำงาน การแก้ไขปัญหา และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์และความคิดเห็นต่าง ๆ กับสมาชิก  ในทีม
5.  การวางแผนการทำงานอย่างเป็นระบบ  (Systematic Job Planning) คือ ความสามารถในการวางแผน และการวิเคราะห์ถึงปัญหาและอุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นไว้ล่วงหน้าเสมอ รวมทั้งความสามารถในการตรวจสอบข้อมูลและรายละเอียด   ต่าง ๆ ทั้งของตนเองและผู้อื่นได้

สมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency) ระดับสมรรถนะที่คาดหวัง กำหนดที่ระดับ 3 จาก 5 ระดับ  มีดังนี้

1.  การมีวิสัยทัศน์  (Visioning) คือ ความสามารถในการกำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจ และเป้าหมายการทำงานของส่วนงาน/หน่วยงานให้ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กร รวมทั้งความสามารถในการผลักดันและกระตุ้นจูงใจให้ผู้อื่นทำงานให้ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ขององค์กร

2.  ความเป็นผู้นำ(Leadership) คือ ความสามารถในการวางตนและเป็นตัวอย่างที่ดี การมีศิลปะในการโน้มน้าว   จูงใจ กระตุ้นและให้กำลังใจแก่ผู้ร่วมงานเพื่อให้เกิดความร่วมมือในการปฏิบัติงาน ความตั้งใจและเต็มใจร่วมกันทำงานให้สำเร็จ ความสนใจ และความสามารถในการพัฒนาทักษะความรู้ความสามารถของทีมงานด้วยวิธีการอย่างเหมาะสม

3. ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน (Change Management) คือ ความตั้งใจและความสามารถในการกระตุ้นผลักดันสมาชิกในองค์กรให้เกิดความต้องการจะปรับเปลี่ยนไปในแนวทางที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร รวมถึงการสื่อสารให้ผู้อื่นเข้าใจ และดำเนินการให้การปรับเปลี่ยนนั้นเกิดขึ้นจริง

4.  การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) คือ ความสามารถในการประเมินสถานการณ์ การกำหนดกลยุทธ์ การลดจุดอ่อนและเสริมจุดแข็ง การแปรวิกฤตเป็นโอกาส และการคิด

เพื่อให้ได้รับชัยชนะในทุกสถานการณ์

5.  การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking) คือ การคิดในเชิงสังเคราะห์ มองภาพองค์รวมจนได้เป็นกรอบความคิดหรือแนวคิดใหม่ อันเป็นผลมาจากการสรุปรูปแบบ ประยุกต์แนวทางต่าง ๆ จากสถานการณ์หรือข้อมูลหลากหลาย และนานาทัศนะ

 

ดัชนีชี้วัดความสำเร็จของงาน

ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นเป็นผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานตามข้อตกลงการปฎิบัติงานที่กำหนดร่วมกันล่วงหน้า โดยพิจารณาตามข้อมูลตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ คือ ปริมาณ คุณภาพ เวลา ความคุ้มค่า และความพึงพอใจ ซึ่งในการกำหนดเป้าหมายและดัชนีชี้วัดในการปฏิบัติงานของบุคลากรจะต้องให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดของหน่วยงานและองค์การ แนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรที่จะต้องมีความรู้ ความสามารถเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอและเน้นการปฏิบัติงานร่วมมือกันอย่างใกล้ชิดระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากรด้วยการยอมรับซึ่งกันและกันอย่างจริงจังและจริงใจ1 สำหรับผู้ปฏิบัติงานสายวิชาการมีการกำหนดภาระงานและตัวคูณภาระงาน (ชั่วโมง) ด้านการเรียนการสอน ด้านผลงานวิชาการ ด้านบริการวิชาการ ด้านทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม และด้านอื่น ๆ ตามประกาศและรายละเอียดแนบท้ายประกาศคณะวิทยาศาสตร์3

 

ตัวอย่างการเขียนภาระงาน มาตรฐาน และตัวชี้วัด สำหรับผู้ปฏิบัติงานสายสนับสนุน

ความรับผิดชอบหลัก

(Key Responsibilities)

มาตรฐานภาระงาน

ที่หน่วยงานกำหนด

ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน

(Key Performance Indicator)

1) การลงทะเบียนรับ-ส่งหนังสือติดต่องานประชาสัมพันธ์ฯ

- การลงทะเบียนรับ-ส่งหนังสือติดต่องานประชาสัมพันธ์ฯ มีความถูกต้องครบถ้วนสมบูรณ์

- การลงทะเบียนรับ-ส่งหนังสือติดต่องานประชาสัมพันธ์ฯเสร็จทันเวลา

- จำนวนข้อบกพร่องในการลงทะเบียนรับ-ส่งหนัง

สือติดต่องานประชาสัมพันธ์ฯ

- จำนวนครั้งของการลงทะเบียนรับ-ส่งหนังสือติด

ต่องานประชาสัมพันธ์ฯ ล่าช้า

2) การควบคุมตรวจสอบการเสนอเอกสารต่อผู้บังคับบัญชา

- การควบคุมตรวจสอบการเสนอเอกสารต่อผู้บังคับบัญชา มีความถูกต้อง ครบถ้วน สมบูรณ์

- การควบคุมตรวจสอบการเสนอเอกสารต่อผู้บังคับบัญชาเสร็จทันเวลา

- จำนวนครั้งที่เอกสารผิดพลาด

- จำนวนครั้งที่เสนอเอกสารล่าช้า

3) การจัดเก็บ รักษาหนังสือและเอกสารภายในงาน

- การจัดเก็บเอกสารเป็นระบบ

- สามารถค้นหาเอกสารได้อย่างรวดเร็ว

- จำนวนครั้งที่ค้นหาเอกสารไม่พบ

- จำนวนครั้งที่เอกสารสูญหาย

4) การดูแลติดประกาศ ข่าวสาร และดูแลความเรียบร้อยของบอร์ดประชาสัมพันธ์

- มีความเป็นระเบียบ เรียบร้อยสวยงาม

- ความทันสมัยของประกาศ และข่าวสารภายใน

- จำนวนครั้งที่เอกสารติดประกาศล่าช้า

5) ร่าง -โต้ตอบ – พิมพ์หนังสือติดต่องานทั้งภายใน และภายนอกหน่วยงาน

- เอกสารมีความถูกต้อง

- มีความชัดเจนของการสื่อสาร

- จำนวนครั้งที่พิมพ์เอกสารล่าช้า

- จำนวนครั้งที่แก้ไขจากผู้บังคับบัญชา

6) การอัดสำเนา / ถ่ายเอกสารที่เกี่ยวข้องเพื่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องงานประชาสัมพันธ์ฯ

- สำเนามีความถูกต้อง และครบถ้วนสมบูรณ์

- การอัดสำเนา / ถ่ายเอกสารที่เกี่ยวข้องเพื่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องงานประชาสัมพันธ์ฯทันเวลา

- มีความเรียบร้อย สวยงาม

- จำนวนความผิดพลาดของการอัดสำเนา /

ถ่ายเอกสารที่เกี่ยวข้องเพื่อการดำเนินงานที่เกี่ยว

ข้องงานประชาสัมพันธ์ฯผิดพลาด

- จำนวนครั้งของการอัดสำเนา / ถ่ายเอกสารที่เกี่ยว

ข้องเพื่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องงานประชา

สัมพันธ์ฯล่าช้า

7) การจัดพิมพ์เอกสารเพื่อการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์การจัดกิจกรรมต่าง ๆ ไปยังกลุ่มเป้าหมาย / สื่อมวลชน

- ข้อมูลมีความถูกต้อง ครบถ้วน

- เสร็จทันเวลา

- ความทันสมัยของข้อมูล

- จำนวนความผิดพลาดของการจัดพิมพ์เอกสารเพื่อ

การเผยแพร่ประชาสัมพันธ์การจัดกิจกรรมต่าง ๆ

ไปยังกลุ่มเป้าหมาย / สื่อมวลชน

- จำนวนครั้งของจัดพิมพ์เอกสารเพื่อการเผยแพร่

ประชาสัมพันธ์การจัดกิจกรรมต่างๆ ไปยังกลุ่มเป้า

หมาย / สื่อมวลชนล่าช้า

8) การจัดส่งเอกสารและสิ่งพิมพ์ เพื่อเผยแพร่กิจกรรมต่าง ๆ ไปยังหน่วยงานภายในและภายนอกมหาวิทยาลัย / สื่อมวลชนทุกแขนง

- ส่งเอกสารถูกต้อง  สมบูรณ์ ครบถ้วน และอย่างทั่วถึง

- ส่งเอกสารได้ทันเวลา

- เอกสารไม่เสียหาย / สูญหาย

- จำนวนครั้งของความผิดพลาดในการจัดส่งเอกสาร

และสิ่งพิมพ์ เพื่อเผยแพร่กิจกรรมต่าง ๆ

- จำนวนครั้งของการจัดส่งเอกสารและสิ่งพิมพ์ เพื่อ

เผยแพร่กิจกรรมต่าง ๆ ล่าช้า

9) จัดทำ ปรับปรุง เพิ่มเติมฐานข้อมูลที่อยู่  หน่วยงานภายในและภายนอกมหาวิทยาลัย เพื่อการประชาสัมพันธ์

- ข้อมีความถูกต้อง   ครบถ้วน

- ข้อมูลมีความทันสมัย

- เป็นหมวดหมู่ สะดวกในการค้นหาและใช้งาน

- จำนวนครั้งของความผิดพลาดในการจัดทำ ปรับ

ปรุง เพิ่มเติมฐานข้อมูลที่อยู่  หน่วยงานภายในและ

ภายนอกมหาวิทยาลัย เพื่อการประชาสัมพันธ์

10) การเอื้ออำนวยความสะดวกในการติดต่อ  การตอบข้อซักถาม – การให้ข้อมูลข่าวสาร ด้านการศึกษา หรือกิจกรรมต่าง ๆ

(ทางตรง-ทางโทรศัพท์)

- การให้ข้อมูลที่ถูกต้อง ครบถ้วน รวดเร็ว

- รับ / โอน ต่อโทรศัพท์ได้ถูกต้องและรวดเร็ว

- ผู้ติดต่อมีความพึงพอใจในการให้บริการ

- จำนวนครั้งของความผิดพลาดในการให้บริการ

- ความพึงพอใจของผู้รับบริการอยู่ในระดับมาก

11) การเบิก-จ่าย-จัดซื้อวัสดุเพื่อใช้ในการปฏิบัติงาน ประสานงาน

- มีสต๊อกวัสดุสำนักงานที่เหมาะสม ภายในงาน

- มีการจัดเก็บวัสดุเป็นหมวดหมู่

- มีความถูกต้องของการจัดเก็บวัสดุ

- จำนวนครั้งของความผิดพลาดในการเบิก-จ่าย

- จัดซื้อวัสดุเพื่อใช้ในการปฏิบัติงาน ประสานงาน

- จำนวนครั้งของการเบิก-จ่าย-จัดซื้อวัสดุเพื่อใช้ใน

การปฏิบัติงาน ประสานงานล่าช้า

12) ปฏิบัติงานด้านอื่น ๆ ตามที่ได้รับจากผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริหารในงานต่าง ๆ

- การเข้าร่วมกิจกรรม

- ผลสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย

- อัตราการเข้าร่วมกิจกรรม

- ร้อยละ 95 ของความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบ

หมาย

นอกจากการประเมินผลงานในหน้าที่และการประเมินสมรรถนะแล้ว มหาวิทยาลัยมหิดล ให้ส่วนงานกำหนดจำนวนวันลา มาสาย คณะวิทยาศาสตร์ได้ดำเนินการโดยความเห็นชอบของคณะกรรมการประจำคณะ ครั้งที่ 4/2552 เมื่อวันที่ 8 เมษายน  2552 4 เช่นใน 1 รอบการประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือ 6 เดือน ผู้ปฏิบัติงานสามารถลาป่วยและลากิจได้ไม่เกิน 23 วันทำการ มาทำงานสาย กลับก่อน และไม่บันทึกเวลา รวมกันไม่เกิน 20 ครั้ง เป็นต้น

  

นายคำรณ โชธนะโชติ คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล

 

เอกสารอ้างอิง

-ข้อบังคับมหาวิทยาลัยมหิดล ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยมหิดล พ.ศ. 2555 ฉบับเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2555

-ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554

ฉบับเมื่อวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554

-1คู่มือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน มหาวิทยาลัยมหิดล Handbook of the Performance Management System Mahidol University งานสร้างเสริมศักยภาพและขีดความสามารถทรัพยากรบุคคลกองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล มกราคม พ.ศ. 2554

-2หนังสือมหาวิทยาลัยมหิดล ที่ ศธ 0517/ ว. 3865 เรื่อง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร  เมื่อวันที่ 6 พฤษภาคม พ.ศ. 2552

-3ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล เรื่อง การกำหนดภาระงานของผู้ปฏิบัติงานตำแหน่งประเภทวิชาการเพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ฉบับเมื่อวันที่ 9 ตุลาคม พ.ศ. 2555

-4ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล เรื่อง การกำหนดเกณฑ์ประกอบการเลื่อนเงินเดือน ฉบับเมื่อวันที่ 22 เมษายน พ.ศ. 2552

 

 

 เอกสารอ้างอิง

-ข้อบังคับมหาวิทยาลัยมหิดล ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยมหิดล พ.ศ. 2555 ฉบับเมื่อวันที่ 12 ธันวาคม พ.ศ. 2555

-ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล  เรื่อง  คณะกรรมการประเมินผลการปฏิบัติงาน พ.ศ. 2554

ฉบับเมื่อวันที่  11  พฤษภาคม  พ.ศ. 2554

-1คู่มือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน มหาวิทยาลัยมหิดล Handbook of the Performance Management System Mahidol University งานสร้างเสริมศักยภาพและขีดความสามารถทรัพยากรบุคคลกองทรัพยากรบุคคล มหาวิทยาลัยมหิดล มกราคม พ.ศ. 2554

-2หนังสือมหาวิทยาลัยมหิดล ที่ ศธ 0517/ ว. 3865 เรื่อง ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร  เมื่อวันที่ 6 พฤษภาคม พ.ศ. 2552

-3ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล เรื่อง การกำหนดภาระงานของผู้ปฏิบัติงานตำแหน่งประเภทวิชาการเพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ฉบับเมื่อวันที่ 9 ตุลาคม พ.ศ. 2555

-4ประกาศคณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล เรื่อง การกำหนดเกณฑ์ประกอบการเลื่อนเงินเดือน ฉบับเมื่อวันที่ 22 เมษายน พ.ศ. 2552

 

FacebookTwitterGoogle+Share

WebMaster

Leave a Reply